探索知識產(chǎn)權中介服務(wù)機構的人才培養

知識產(chǎn)權服務(wù)人才的培育對于機構自身以及行業(yè)發(fā)展具有重要意義，本文從知識產(chǎn)權中介服務(wù)機構的視角，分析目前服務(wù)機構人才工作情況存在的各種方式及利弊，并就本單位在人才培育方面所做的一些探索與實(shí)踐作了介紹。

正如國家知識產(chǎn)權局等9部門(mén)聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加快培育和發(fā)展知識產(chǎn)權服務(wù)業(yè)的指導意見(jiàn)》所指出的，知識產(chǎn)權服務(wù)業(yè)“技術(shù)與知識密集，附加值高，對科技創(chuàng )新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、對外貿易和文化發(fā)展的支撐作用日益顯現，市場(chǎng)前景廣闊”，它對于我國經(jīng)濟發(fā)展，進(jìn)而對于擴大內需、吸納就業(yè)、培育壯大戰略性新興產(chǎn)業(yè)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級具有重要作用。而知識產(chǎn)權服務(wù)業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才培育，尤其是行業(yè)的中堅力量和高端人才的培育對于整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

當前我國知識產(chǎn)權事業(yè)飛速發(fā)展，對中介服務(wù)人才的需求也與日俱增。然而，由于知識產(chǎn)權服務(wù)業(yè)是智力密集型行業(yè)，知識產(chǎn)權服務(wù)人才需要復合型學(xué)科背景，因而人才培育難度較大、培育成本較高。以從業(yè)人員平均素質(zhì)較高的廣東省專(zhuān)利代理業(yè)為例，據統計，其本科及本科以上的人員占比近九成，具有中高級技術(shù)職稱(chēng)的占六成，但仍與我國知識產(chǎn)權產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展現狀與未來(lái)目標需求相差很大，尤其是缺乏既懂技術(shù)、法律又懂外語(yǔ)的復合型人才，而高端的知識產(chǎn)權中介服務(wù)業(yè)人才更為匱乏。

目前，中介服務(wù)機構人才培育的模式主要有機構自身全程自主培育人才方式和引入或者挖取兩種。采取前一種模式，中介機構可以根據企業(yè)發(fā)展的需要，從相關(guān)專(zhuān)業(yè)的應屆生或人才市場(chǎng)中選擇招聘適當數量的人員，有計劃地進(jìn)行培訓和儲備。雖然過(guò)程較為漫長(cháng)，培育成本也比較高，但企業(yè)可以在整個(gè)過(guò)程中選擇出不僅專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和其復合的知識結構與企業(yè)的要求比較匹配、而且比較認同本公司制度和企業(yè)文化、與本公司的成長(cháng)和發(fā)展比較合拍的人才，是企業(yè)人才培育過(guò)程中風(fēng)險較小的有效方式。采取后一種模式，從其他中介服務(wù)機構直接引入或者挖取已經(jīng)過(guò)培訓的知識產(chǎn)權中介服務(wù)人才，雖然省力而快速，但存在著(zhù)人才的知識結構和技能難以完全匹配機構需求的問(wèn)題。因此，筆者認為后者更適用于缺乏培訓能力的中小型代理機構。

無(wú)論是自主培育還是人才引入，中介服務(wù)機構都要對人員進(jìn)行培訓。目前大多數知識產(chǎn)權代理機構常用的方法是由機構各股東根據各自業(yè)務(wù)發(fā)展的需要招錄人員，通常由股東一邊跑市場(chǎng)尋攬案源，一邊在做業(yè)務(wù)時(shí)直接傳授知識，在實(shí)踐中進(jìn)行師徒式傳幫帶，缺乏系統性的培訓，大量的基礎知識和各種相關(guān)信息多靠自學(xué)積累，隨意性較大。因此，存在基礎知識不夠寬廣厚實(shí)，培訓質(zhì)量和效果欠穩定等問(wèn)題。

知識產(chǎn)權中介服務(wù)人才的培育質(zhì)量和速度在很大程度上決定著(zhù)一個(gè)公司乃至整個(gè)行業(yè)的發(fā)展水平與速度，甚至影響我國知識產(chǎn)權戰略實(shí)施的進(jìn)度。當前我國的知識產(chǎn)權服務(wù)業(yè)存在機構業(yè)務(wù)分散、規模較小，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊等問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，轉變人才的培養和儲備模式是關(guān)鍵。

以筆者所在的杭州杭城專(zhuān)利事務(wù)所為例，公司一直將知識產(chǎn)權中介服務(wù)人才的培育作為重點(diǎn)工作。在公司的不斷發(fā)展壯大過(guò)程中，除充分利用好已有的人力資源適時(shí)進(jìn)行調整外，還不時(shí)地根據公司發(fā)展的需求，針對公司人才配置中的比較薄弱的環(huán)節作出預判，提前從應屆生和人才市場(chǎng)中吸納相應專(zhuān)業(yè)的人員。目前公司的人才培育通常分如下幾個(gè)階段：第一階段，公司選派專(zhuān)門(mén)的教師為剛入職的新員工培訓知識產(chǎn)權基礎知識和公司制度，同時(shí)讓員工感受企業(yè)氛圍，認同企業(yè)文化；第二階段，公司選派資深的教員，按照專(zhuān)業(yè)培訓方向，有所側重地進(jìn)行專(zhuān)利申請撰寫(xiě)等方面的基礎培訓，通過(guò)大量撰寫(xiě)模擬案例和教員的反復指導，擇用合適的人才進(jìn)入第三階段的培養，即按照各專(zhuān)業(yè)由相應的資深專(zhuān)利代理人或者專(zhuān)利工程師進(jìn)行一對一的師徒式培養；由于每個(gè)師父風(fēng)格是不一樣的，帶出來(lái)的徒弟必然也各有不同，其結果易于導致公司內所培訓的人員形成風(fēng)格各異、質(zhì)量各不相同的大雜燴，為此公司采用不定期召開(kāi)業(yè)務(wù)研討會(huì )，講評撰寫(xiě)案例，適時(shí)召開(kāi)撰寫(xiě)技巧與經(jīng)驗交流會(huì )等方法，營(yíng)造一個(gè)氣氛較為濃厚的學(xué)習型組織，使新老員工在長(cháng)期的工作實(shí)踐中不斷地提升自己的業(yè)務(wù)水平和能力，積累經(jīng)驗。公司于2012年完成了ISO9001的質(zhì)量體系認證，并輔以一整套績(jì)效考核體系，尤其是采用每年兩次全所撰寫(xiě)案例的抽樣無(wú)記名的評審制度，輔以發(fā)明專(zhuān)利授權和駁回比率以及專(zhuān)利補正率等考評，決定每一個(gè)專(zhuān)利撰寫(xiě)人的等級。逐步構建了以骨干人才和基礎人才為主的梯隊形人才體系，造就一支數量充足、結構優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)較高的知識產(chǎn)權人才隊伍。公司被國家知識產(chǎn)權局評為“首批全國知識產(chǎn)權服務(wù)品牌機構”。從實(shí)踐中看，經(jīng)過(guò)多年的探索，公司在服務(wù)人才的培育方面達到了預期的目的。

知識產(chǎn)權中介服務(wù)機構集科技、法律服務(wù)于一體，活躍于知識產(chǎn)權的創(chuàng )造、運用、保護、管理等各個(gè)環(huán)節。筆者認為，知識產(chǎn)權中介服務(wù)機構要根據公司發(fā)展的規劃，提前做好相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的招聘、培養和儲備工作，用多種方式及時(shí)做好新領(lǐng)域開(kāi)拓人才的培養工作，才能不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域，擴充服務(wù)內容，促進(jìn)專(zhuān)利代理服務(wù)向著(zhù)差異化、多元化方向發(fā)展，推動(dòng)我國知識產(chǎn)權事業(yè)再上新臺階。